解析文章首发于唧唧堂，文章作者：唧唧堂研究人 组织行为研究驿站

1.澄清工作投入的测量与构念：来自五种不同样本的调查

这象研究对两种工作投入测量工具（The Utrec 500px by Sebastian Wahlhuetter

3.动机决策的整合正式模型：MGPM*

该研究发展并检验了动机决策的整合正式模型，该模型在多目标追求模型(MGPM*)基础上予以扩展，是多目标追求模型(Vancouver,Weinhardt, Schmidt, 2010)和决策场理论(Busemeyer Townsend, 1993)的结合。通过设计目标类型（趋近或回避）与不同风险水平相结合的实验，对模拟预测进行检验。实验结果与MGPM*预测结果一致。具体而言，采用1个趋近和1个回避目标策略的被试，其优先采取的策略随时间推移由趋近变为回避。采用2个趋近目标策略的被试，其时间灵敏度越低，对目标追求的优先顺序差异越大。采用2个回避目标策略的被试处理目标的先后顺序上差异较小。最后，这些影响会随风险水平增强而减弱。通过定量模型对比发现，相较于多目标追求模型，MGPM*解释力更强，因而对原模型的扩展有效。MGPM*代表多目标追求中一般决策理论的进一步提升。

Timothy. Ballard., Gillian. Yeo., Shayne .Loft., Jeffrey B. Vancouver.,Andrew. Neal., (2016) An integrative formal model of motivation and decision making: The MGPM*. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1240-1265.

4.雪中送炭：医疗保健行业里的团队培训的元分析

该研究采用Kirkpatrick (1956, 1996)的培训效果评估模型对医疗保健团队进行了元分析，发现医疗保健团队的培训提高了每个Kirkpatrick的标准（反应、学习、转换和结果；D=0.37-0.89）。其次，该研究指出团队培训能大幅度提升学员水平、完善培训策略、改善工作环境，然而，培训项目中涉及反馈方面的有效性则出现下滑。此外，该研究提出一个医疗保健团队培训的连续性模型（团队培训通过将学习的内容进行转化从而提升最终效果）并得到实证研究的支持。此连续性模型不仅适用于医疗保健行业，其他行业均适用，暗示培训的连续性效益不单单存于医疗保健行业。最后，该研究的元分析结果对团队培训的扩大使用提供有力支持，并提出在医疗保健配置中优化有效性的建议。

Ashley M. H., Megan E. G., Dana L. J., Shirley C. S., Shannon L. M.,Christina N. L., Lauren E. B., Heidi B. K., Eduardo.S., (2016)Saving lives: A meta-analysis of team training in healthcare. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1266-1304.

picture from 500px by Anucha Songsap

5.童年的长期贫困会阻碍个体今后成为领导

该研究发现长期的贫穷通过教育质量、自我超越(personal mastery)的间接效应来限制个体日后成为领导的可能性，性别在长期贫困和自我超越中起调节作用。该研究采用问卷调查法，搜集了4536名参与者的多源多波段数据，通过全国青年纵向研究获得。发现“教育质量”和“自我超越”在“家庭贫困状况”和今后的“领导角色占有”之间起中介作用。性别在“贫困”和“领导角色占有”之间不起调节作用；但性别在“童年长期贫困”通过“自我超越”影响“领导角色占有”的间接效应上起调节作用（前半段）。

注：自我超越(personal mastery)是一种信念， 有两个要点: 第一，相信失败终会过去，成功不是靠运气; 第二，未来掌握在自己手中，意外和困境终能被成功应对。

Julian. B., Julie G. W. (2016) Persistent exposure to poverty during childhood limits later leader emergence. Journal of Applied Psychology,101(9), 1305-1318.

6.自豪表达对动力性、集体性感知的影响

该研究采用2×2组间设计，被试随机分配到情绪表达（自豪/快乐）和靶子性别（男/女）四种实验条件下，要求被试评价其感受到的动力性(Agency)和集体性(munality)，并推断领导胜任力。结果表明自豪表达（与快乐表达相比）对动力性认知和任务型领导胜任力的推断存在积极影响，对集体性认知和人本型领导胜任力的推断存在消极影响。此外，自豪表达还会增强人际敌意归因。对动力性相关判断和人际敌意归因来说，当自豪表达者为女性时，这些影响都会显著增强。该研究还发现，消除刻板印象一致差异（在快乐表达时明显）后，自豪表达能够影响男性和女性的判断差异。

Brosi, P., Sp?rrle, M., Welpe, I. M., Heilman, M. E. (2016). Expressing pride: effects on perceived agency, munality, and stereotype-based gender disparities. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1319-1328.

picture from 500px by Ali Mir

7.行胜于言：局外人对多样性混合信息的感知

为吸引不同性别的员工，许多雇主常采用多种方式来公开表明他们重视性别多样性，以此吸引不同性别的员工。但是事实上言行不符（例如，多样性混合消息），多数组织仍是男性主导，尤以董事会为甚。该研究发现，多样性混合信息负向影响个体感知到的组织言行一致性，而低言行一致性又会对雇主吸引力产生消极影响。董事会性别构成对感知到的言行一致性与雇主吸引力之间的关系具有影响，且董事会构成中超过一名女性成员是必要的。

Windscheid, L., Bowes-Sperry,L., Kidder, D. L., Cheung, H. K., Morner, M., Lievens, F. (2016). Actions speak louder than words: outsiders perceptions of diversity mixed messages. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1329-1341.

8.促进型建言和抑制型建言的气质性前因

该研究发现，趋近导向与促进型建言积极相关，与抑制型建言消极相关。与之相比，规避导向与抑制型建言积极相关，与促进型建言消极相关。此外，建言角色期待，或者说员工对组织期待其在日常工作中提出特殊形式建言的相信程度，能够调节趋近和规避导向对建言的影响效果。建言行为具有对情景线索尤其敏感的特性，当对特定形式的建言角色期待较弱时，趋近导向和回避导向对促进型和抑制型建言的影响会更强。

Kakkar, H., Tangirala, S.,Srivastava, N., Kamdar, D., Kakkar, H. (2013). Dispositional Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice.Journal of Applied Psychology , 101(9),1342-1351.